Ils sont sans doute nombreux, dans les entreprises, les élus CSE qui éprouvent comme un dilemme dans l'accomplissement de leurs missions. Accaparés par les réunions et les échanges avec leur direction, qui a besoin de recueillir les avis de l'instance fussent-ils simplement formels, ces élus peinent à assurer leur propre travail car leurs tâches ne sont pas toujours allégées en proportion de leur investissement dans leur mandat.
Ils doivent aussi parfois passer beaucoup de temps et engager beaucoup d'énergie pour faire respecter l'instance et son cadre légal, par exemple pour obtenir des éléments d'information voire pour faire inscrire à l'ordre du jour du CSE des points pourtant obligatoires comme certaines consultations annuelles (lire notre article).
"Nous voyons des élus batailler parfois pendant 6, 7 voire 8 mois pour faire inscrire dans une réunion la consultation annuelle sur la situation économique. Nous avons vu aussi un CSE n'avoir aucune information ni aucun document alors qu'un déménagement du site était prévu, la direction soutenant qu'elle ne travaillerait sur le dossier des conditions de travail qu'une fois que la consultation sera faite", confirme Alexandra Jean, du cabinet d'expertise DTR.
Dans le même temps, les salariés sollicitent les élus pour les interroger sur la situation de l'entreprise en leur recommandant de bien les défendre et les représenter, sans pour autant que ces salariés s'investissent eux-mêmes dans des mandats électifs ou syndicaux ou même simplement osent exprimer publiquement dans l'entreprise des critiques qui pourraient être mal perçues par leur management. Tout se passe comme si l'action des uns et des autres ne se déroulait pas dans la même entreprise, avec les mêmes enjeux, mais à des niveaux propres et différents, la direction, le CSE et les salariés étant comme étrangers les uns aux autres.
D'où la question posée dans cet article : comment, pour les élus CSE, éviter de s'enfermer dans des réunions et des échanges avec la direction au détriment du travail de contact avec les salariés ?
"Les élus CSE que nous voyons ne verbalisent pas les choses comme cela, ils ne nous parlent pas d'un vase clos ou du fait d'être enfermés dans l'agenda décidé par l'employeur. Mais ils nous disent très souvent qu'il y a trop de sujets, trop de dossiers à préparer, et ils se plaignent de passer beaucoup de temps dans les réunions CSE et dans les réunions préparatoires à chercher à faire respecter les règles de fonctionnement du CSE. Ils ont bien conscience que tout cela les éloigne des salariés, ceux-ci ne sachant plus trop ce que font leurs élus, si l'on met de côté les activités sociales et culturelles", nous explique Alexandra Jean, du cabinet DTR conseil.
Bien sûr, pour répondre à la forte charge de travail qui repose sur le CSE, il est toujours possible de tenter de demander davantage de moyens à l'employeur (crédits d'heures supplémentaires, création de représentants de proximité, par exemple). Mais on sait que la réponse risque de ne pas être positive.
Que faire alors ? "Peut-être faut-il commencer par se fixer quelques priorités et s'y tenir, afin de ne pas se faire embarquer par l'agenda social de l'employeur", nous répond Claire Morel, directrice chez Syndex. Sylvain Pleyber, élu au CSE de l'ARS de Bretagne, partage cet avis : "Il faut tenter de garder la maîtrise de l'agenda social. Il faut se poser pour demander à la direction de négocier un agenda annuel en partant de ses propres priorités, ce qui permettra aussi d'organiser le travail entre élus" (lire notre encadré).
De fait, beaucoup de temps, dans les réunions du CSE, est dévolu aux sujets inscrits par l'employeur, et finalement assez peu aux sujets à l'initiative des élus, ces points étant même parfois relégués en fin de réunion, en questions diverses. Aussi les élus peuvent-ils avoir l'impression de subir cet ordre du jour, parfois fastidieux et épuisant, et avoir la désagréable sensation, comme nous le rapporte Elisa Oudinot, du cabinet DTR, "de n'être pas pris au sérieux" par l'employeur.
Peut-être le CSE a-t-il intérêt, suggère Claire Morel, de se poser la question d'une organisation en amont afin de faire régulièrement des visites de site afin de savoir ce qui se passe sur le terrain et garder le contact avec les salariés. Une tâche devenue difficile avec l'élargissement des périmètres des instances et un dialogue social souvent centralisé, comme le regrette Vincent, qui a été délégué syndical CFDT mais aussi manager chez EDF : "Dans l'ancienne organisation de l'entreprise, nous connaissions tous les métiers, il y avait une organisation territoriale forte qui facilitait les échanges entre salariés mais aussi entre le comité, les syndicats et le directeur du site. Aujourd'hui, avec des directions verticalisées ne regroupant qu'une famille de métiers, il est beaucoup plus difficile de connaître les autres salariés et d'être au fait de leurs activités".
Sylvain Pleyber suggère pour sa part de "bien répartir les tâches entre élus" selon les compétences, après avoir si possible établi une liste d'élus qui permette une présence dans les différents services de l'entreprise. A ses yeux, la communication du CSE à l'égard des salariés est un enjeu essentiel : "Il faut faire savoir ce que fait le CSE pour les salariés, et bien sûr aller les voir régulièrement pour les écouter". En cas de sites éloignés et multiples, l'élu recommande de recourir à la visio, mais il est vrai que l'entreprise n'est toujours pas tenue légalement de permettre aux membre du CSE de communiquer vers les salariés via les courriels de l'entreprise.
Les consultantes de DTR, lorsqu'elles forment les élus CSE, travaillent sur plusieurs pistes pour tenter d'aider les équipes à sortir de leur isolement.
"Un CSE peut commencer à organiser des cafés pour échanger avec les salariés, des cafés en visio ou en présentiel, dans le local du CSE ou dans une salle de réunion si la direction est d'accord. Cela permet déjà de se faire connaître auprès des salariés, de renouer des liens", recommandent Alexandra Jean et Elsa Oudinot.
L'autre étape, comme le suggérait aussi la directrice de Syndex, c'est de s'emparer d'un outil désinvesti par les représentants du personnel depuis la création du CSE : les visites sur le terrain. "Avec le renouvellement des CSE, de nombreux élus ignorent cette possibilité ou finissent par l'oublier tellement ils sont noyés par les sujets", déplore Alexandra Jean. Il peut y avoir un peu d'appréhension aussi à l'égard de cette enquête de terrain car il faut oser aller voir des salariés qu'on ne connaît pas, sans être sûr du déroulement des entretiens.
Pourtant l'effet de ces inspections pour renouer les liens avec les salariés peut être très puissant, à condition d'organiser ces visites, d'échanger avec les salariés sur leur travail, de débrieffer ensuite le contenu de ces échanges. "Lorsque cette dynamique est lancée, les salariés s'en aperçoivent car ça transparaît dans les PV et on en parle dans l'entreprise. Donc cela suscite aussi d'autres échanges", commente la consultante de DTR.
Ce travail va aussi conduire les élus à passer des problématiques individuelles de tel ou tel salarié à l'expression d'un problème collectif, qui peut faire l'objet d'un point à l'ordre du jour. Avant le CSE, ce mouvement était peut-être plus naturel du fait de la remontée des demandes via les délégués du personnel et d'une problématisation collective en CE ou CHSCT. Aujourd'hui, tout se passe comme s'il fallait recréer cette méthode, comme si ce réflexe avait disparu.
"Nous travaillons beaucoup en formation sur le fait d'avoir la main sur l'ordre du jour. Nous faisons avec les élus des exercices de groupe pour les amener à passer des remontées individuelles des salariés à la formalisation de problématiques collectives leur permettant d'interpeller la direction en réunion, que ce soit sur la partie sociale ou les conditions de travail", note Elisa Oudinot.
Le matériau recueilli auprès des salariés lors des inspections est à cet égard crucial pour faire émerger, par exemple, une surcharge de travail dans tel ou tel service ou des problèmes liés à des changements d'outils dans telle activité, ce qui amènera un débat en CSE, en évitant que ces points ne soient traités "en off" par l'employeur. Les consultantes de DTR rappelent à cet égard que les questions des conditions de travail ne sauraient se limiter à quatre réunions par an : "Certaines directions interprètent ce minima posé par le code du travail - il faut au moins 4 réunions par an consacrés au sujet santé, sécurité et conditions de travail - comme étant un maximum. Dès qu'il y a un sujet important en matière de santé et de conditions de travail, il faut l'aborder en réunion CSE", relève Elsa Oudinot.
Bien sûr, ces choix se feront au détriment d'autres sujets, car il faut admettre qu'il est impossible de tout traiter et qu'il faut définir des priorités. Et cela reste un défi. Témoin cette entreprise confrontée à une dégradation des conditions de travail et à des accidents du travail : alors que les élus avaient lancé une enquête suite à un danger grave et imminent, et après plusieurs alertes sur la situation de sous-effectif et la charge de travail, la direction a tout fait pour empêcher la réalisation d'entretiens avec les salariés et retardé le plus possible toute réunion extraordinaire sur le sujet, malgré dix demandes du CSE...
Pour casser l'isolement du CSE et fédérer les salariés, la syndicalisation peut être un atout.
La réalisation d'inspections auprès des salariés peut être un premier pas en ce sens, tout comme la distribution de tracts, un savoir-faire devenu moins évident avec l'affaiblissement des unions syndicales territoriales. Mais là aussi, le terrain d'une syndicalisation peut être hostile. Comme cet employeur voyant d'un mauvais oeil des élus simplement déjeuner avec des salariés, cette direction assimilant tout débat à une volonté de confrontation...
Malgré cela, certains ont réussi à susciter de nombreuses adhésions et donc à créer un tissu relationnel important dans l'entreprise, comme Jérôme Stravianos, délégué syndical CFDT du site JDE Peet's d'Andrézieux-Bouthéon, près de Saint-Etienne (Loire). C'est lui qui a créé son syndicat dans l'entreprise il y a 14 ans, une section qui compte aujourd'hui 80 adhérents sur 500 salariés. Cela pèse : les salariés ont récemment obtenu des augmentations de salaire après une grève (lire notre article).
"Nous avons cherché à bâtir une liste pour les élections professionnelles qui nous permette d'avoir des élus, a minima des suppléants, dans à peu près tous les services de l'entreprise, d'autant que notre usine fonctionne en 5 x 8", nous explique le syndicaliste. De fait, les salariés ont tous un représentant du personnel dans leur voisinage professionnel pour lui faire part de certains problèmes. En plus de cela, la boucle whatsap créée pour les syndiqués au moment de la grève a été élargie aux autres salariés, si bien que cela sert aussi de canal de communication : "Il est arrivé qu'un salarié exprime dans la boucle une préoccupation qui finisse par faire l'objet d'un point au CSE", nous dit Jérôme Stravianos. Il faut croire que tout cela porte ses fruits : la DRH vient de proposer au délégué syndical de renouer un dialogue plus apaisé...
(*) On peut à cet égard se demander, comme le redoutaient certains experts à l'époque, si cette perte de repères ne résulte pas aussi du regroupement, en trois grandes consultations, des 17 consultations différentes du CE qui existaient avant la loi Rebsamen de 2015 et son décret de 2016. Le législateur a voulu "simplifier" le fonctionnement des IRP en créant des grands blos de consultations et de négociations. Mais s'il était riche, l'agenda précis qui résultait de ces points ponctuels offrait des repères précieux aux élus pour le suivi de l'activité de l'entreprise. L'un des rôles essentiels du CSE reste pourtant le suivi de la marche générale de l'entreprise. Rappelons qu'il existe toujours, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, une obligation d’information trimestrielle spécifique et autonome, distincte des trois consultations périodiques, portant sur l’activité (commandes et production), les éventuels retards de paiement de cotisations sociales, et l’évolution des effectifs par sexe avec un niveau de détail mensuel, à mettre à disposition dans la BDESE (C. trav., art. L. 2312-69 et R. 2312-21)
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Quelques repères
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Sur le papier, cela paraît simple, mais c'est en pratique assez compliqué de bâtir un agenda social pour faciliter le travail du CSE dans l'année, car cela suppose dans l'idéal un accord avec l'employeur pour caler la période des trois grandes consultations. Voici néanmoins quelques repères préalables :
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