"Reconversion : les cadres bifurquent un peu, mais pas trop !"
Mon enquête de thèse, publiée en octobre 2024, porte sur des diplômés de grandes écoles d'ingénieur et de commerce, de tous âges, qui avaient travaillé pendant au moins un an, avant de changer simultanément de métier, de fonction et de secteur d'activité (*). Faute de définition statistique ou universitaire de ce qu'est une reconversion, j'ai pris volontairement une définition assez restrictive. Cela pour tenir compte du fait que dans les grandes écoles, il y a comme une injonction à changer de métier, de secteur et d'entreprise régulièrement. C'est un attendu de carrière dans ces milieux.
Ces récits médiatiques illustrent d'abord un changement du discours sur les reconversions depuis une vingtaine d'années. Nous sommes passés de l'image d'une évolution subie, imposée à des personnes peu qualifiées lors de plans de licenciement, à l'image d'une reconversion correspondant à ses propres aspirations personnelles, un projet ayant un caractère volontaire et anticipé, non subi (**).
Il y a en effet dans la presse une valorisation de ces cadres très diplômés s'orientant vers des métiers manuels ou des métiers n'ayant rien à voir avec leur métier précédent. Dans mes recherches quantitatives, conduites grâce à l'administration de questionnaires, j'ai pour ma part constaté un pourcentage très faible, de l'ordre de 2 %, de cadres très diplômés qui sont devenus artisans ou qui sont partis dans l'agriculture. De plus, même ces cadres abordent ces métiers autrement que ne le ferait un artisan.
Ces personnes sont bien davantage dans la gestion de projet par exemple, cela résulte de leur formation et de leur expérience de manager. Il faut donc largement nuancer l'idée de reconversions radicales. Les femmes cadres reconverties dans l'enseignement en sont un autre exemple. A priori, ça semble un choix radical. Mais vous retrouvez chez elles une manière de penser le travail très marquée par leur expérience de cadre. Je pense à une femme devenue directrice d'école qui m'expliquait que la dimension managériale, de relations avec les autres enseignants et les familles, lui plaisait beaucoup. Autrement dit, on voit bien que les manières de penser et d'exercer un métier que va développer un diplômé de grandes écoles ne sont pas les mêmes que celles d'un autre professionnel.
Selon mon enquête, plus de la moitié des cadres restent cadres. Je distingue quatre profils. Premier profil (33 % de mon échantillon) : les cadres d'entreprise, il s'agit plutôt d'hommes et d'ingénieurs. Tout en changeant de métier et de secteur, la plus grande partie de ces cadres d'entreprise restent cadres d'entreprise. Deuxième profil (26 %) : les enseignants et cadres de l'économie sociale et solidaire (ESS) et cadres du service public, en majorité des femmes. Après la reconversion, 30 % sont enseignants et formateurs, 25 % cadres de l'ESS et 17 % cadres dans le public. Troisième profil (22 %) : les entrepreneurs, en majorité des hommes. Après reconversion, ces cadres deviennent dirigeants et créateurs d'entreprise (71 %) et une petite proportion artisans. Quatrième profil (19 %) : les professionnels du bien-être et de la santé, à dominante féminine. Après reconversion, ces cadres sont coachs ou thérapeutes (55 %), membres de professions médicales et de médecines alternatives (18 %).
Il y a aussi une différence entre les femmes et les hommes au sujet des reconversions...
Davantage de femmes se reconvertissent. C'est lié à la difficulté de concilier une carrière professionnelle et la vie personnelle, notamment les maternités, et aussi au plafond de verre. Ce point est difficile à démontrer mais il ressort très souvent des entretiens menés avec les femmes cadres. Des carrières bloquées entraînent l'envie de sortir de l'entreprise, de se reconvertir pour évoluer. J'ai aussi observé des différences genrées concernant le choix des reconversions. Ce que nous, sociologues, connaissons bien au niveau de l'orientation scolaire et des choix de carrière (Ndlr : un moindre choix de carrières scientifiques pour les femmes, par exemple), cela se vérifie au moment des reconversions. C'est très visible dans deux groupes, celui des entrepreneurs et celui des professionnels du bien-être.
Le groupe des cadres qui ont choisi de créer leur entreprise pour se reconvertir est constitué majoritairement d'hommes. Et quand on regarde les entreprises créées par les hommes et celles par les femmes cadres, on a plus souvent chez les hommes des entreprises plus importantes et technologiques, comme les start-up, et chez les femmes des entreprises plus individuelles, comme dans le conseil. Dans le groupe des cadres ayant choisi de se reconvertir comme professionnels du bien-être et de la santé, il y a une forte majorité de femmes, ce qu'on peut bien sûr associer à des socialisations genrées : les femmes s'orientent vers les métiers du coaching, du care, du paramédical (médecines alternatives, par exemple : kinésiologues, naturopathes, etc.) et du médical (infirmières, médecins, etc.), des métiers pour lesquels elles sont censées s'appuyer sur des compétences essentialisées comme féminines (compétences relationnelles, soin, etc.).
Au moment des choix et des projets de reconversion, la question de la rémunération est très rarement mentionnée par les cadres que j'ai interrogés. Le choix est très influencé par ce qu'on appelle le développement personnel. Trois quarts des personnes se font accompagner pour leur projet de reconversion.
L'accompagnement vient très rarement par France travail ; ce sont plutôt des coachs individuels qui sont sollicités ou des programmes collectifs de reconversion. L'idée est très présente selon laquelle il faut trouver un métier qui ait du sens, qui réponde à des aspirations personnelles, un métier de passion, un métier avec des valeurs. La question de la rémunération et le souci d'opter pour un métier qui embauche sont très rarement évoqués. Sans doute aussi parce que ces personnes ont des ressources, liées au prestige de leur diplôme. Cela leur fait envisager l'avenir avec confiance. D'autant qu'elles ont aussi des ressources monétaires : de l'épargne et de indemnités de ruptures conventionnelles négociées au moment du départ avec la garantie de percevoir des indemnités d'assurance chômage.
Les seules personnes qui ont évoqué la question de la rémunération et de l'employabilité sont celles qui étaient dans une trajectoire d'ascension sociale dans leur première carrière, des individus qui viennent de milieux sociaux moins bien dotés que d'autres diplômés de grandes écoles et qui ont, eux, le souci de ne pas perdre en rémunération lors d'une reconversion.
La question que je me suis posée, c'est : "pourquoi, au sein d'une même équipe, certains individus décident de changer et de se reconvertir, et d'autres pas ?" La réponse n'est pas si simple. Il n'y a pas un seul élément déclencheur, même si j'ai souvent entendu, dans les entretiens que j'ai menés, l'expression d'une difficulté professionnelle, liée aux conditions de travail ou à une carrière bloquée. Dans ce contexte, la reconversion offre une sortie par le haut, sans licenciement, pour l'individu comme pour l'organisation.
Mais cette difficulté ne suffit pas à expliquer la reconversion. D'autres éléments jouent. Je crois qu'une certaine norme du changement professionnel s'est imposée, une sorte d'injonction au changement mais avec une image très positive et désirable du changement : il faut devenir « entrepreneur de soi-même » Autrement dit, « si j'ai été capable de me reconvertir, c'est que je suis flexible, agile ». Par ailleurs, on trouve dans les parcours individuels des motifs de reconversions liés au sentiment d'occuper un métier en inadéquation par rapport à une origine familiale.
Bien sûr ! La plupart des cadres reconvertis, quand je les ai rencontrés, n'avaient pas eu de grandes difficultés professionnelles ou de période de chômage dans leur parcours professionnel. Un haut niveau de formation assure en effet une confiance en l'avenir, le diplôme d'une grande école servant de filet de sécurité.
C'est aussi pourquoi ils partent rarement fâchés de leur entreprise, ils s'assurent ainsi une possibilité de retour dans leur milieu professionnel. L'autre élément frappant chez ces diplômés de grande école, c'est qu'ils gèrent leur reconversion comme un projet. Ce n'est pas un hasard, car leur métier, c'est justement la gestion des projets : assurer la planification, maîtriser la gestion d'un réseau relationnel, cela fait partie de leurs compétences. Et ces compétences sont réutilisées au moment de la reconversion.
Même quand ces personnes se dirigent vers des métiers éloignés de leur poste managérial précédent, elles vont toujours réussir à trouver, via les chaînes relationnelles (telle personne en connaît une autre qui en connaît une autre, etc.), des informations sur leur futur métier, et à faire des stages ou à tester leur nouveau métier, toute une série de choses très utiles pour leur reconversion. Ce qui différencie ces personnes très qualifiées des autres salariés, ce sont les compétences relationnelles acquises (elles savent comment faire du réseau) et l'étendue de ce réseau qui leur permet d'accéder à des personnes d'univers très différents. Un ouvrier qui a travaillé pendant des années sur un poste pénible n'a bien sûr pas pu construire ce type de réseau.
La dimension du « sens au travail » est un élément central dans toutes les reconversions qui m'ont été racontées. Mais selon les parcours et les métiers choisis, cette dimension prend une signification très variée : ce peut être pour les uns un métier en accord avec ses valeurs, pour d'autres un métier utile socialement, pour d'autres encore un métier correspondant à une passion, etc. En revanche, hormis le souci d'une écologie des "petits gestes", j'ai peu souvent entendu parler de préoccupations environnementales, a fortiori comme étant à l'origine d'un projet de reconversion (***). Cela peut paraître surprenant au regard de ce qu'on a pu lire sur le rejet d'un certain modèle de croissance par les élèves d'écoles d'agro, par exemple. Mais cela a pu évoluer ces dernières années...
(*) "Bifurquer sans trop changer. Les reconversions professionnelles volontaires parmi les élites managériales au prisme de la socialisation", thèse de Ludivine Le Gros, 2024, document consultable ici. Pour son enquête, la sociologue s'est appuyée sur 919 réponses à un questionnaire, sur l'observation pendant plusieurs semaines de 40 personnes, et sur les entretiens menés auprès de 47 de ces anciens diplômés de grandes écoles. Pour une approche plus accessible de ce travail que la sociologue a évoqué lors d’une journée de l’Ugict-CGT sur le management, on peut aussi consulter un "4 pages" du Centre d'études, de l'emploi et du travail (CEET) : "Au-delà des ruptures radicales : la diversité des parcours de reconversion des cadres diplômés de grandes écoles", voir ici .
(**) Voir par exemple cet article du Figaro du 1er mai 2024, intitulé "« Le bois, ça me parle », ces anciens cadres qui quittent leurs fichiers Excel pour laisser libre cours à leur créativité", ou cet article des Echos du 28 février 2023 : "Ancien trader, j'ai ouvert deux fromageries et réalisé mon rêve d'enfant".
(***) Ce constat semble rejoindre l'étude sur les jeunes de l'institut Montaigne. Selon cette enquête, la responsabilité sociale et environnementale n'arrive qu'en avant-dernière position dans la hiérarchie des priorités professionnelles des jeunes (lire notre article)